Umowa zakaz konkurencji jest często zawierana przy okazji Umowy o pracę czy Umowy b2b. Pracodawca chce mieć zapewnienie, że w trakcie trwania umowy oraz po jej ustaniu nie podejmiesz się żadnej działalności konkurencyjnej, która mogłaby zaszkodzić interesom pracodawcy. Najczęściej też zakaz konkurencji obwarowany jest dość wysoką karą umowną za każdorazowy przypadek naruszenia. Warto zatem wiedzieć, jako pracownik na umowie o pracę, na jakie elementy takich zapisów zwracać szczególną uwagę.
1. Umowa o zakazie konkurencji - kiedy jest nieważna?
Po pierwsze, poza oczywistymi elementami takiej umowy, jak prawidłowa reprezentacja stron czy podpisy pod umową, jest jeszcze kilka szczegółów, które mogą zaważyć o jej prawidłowości, a tym samym konieczności jej przestrzegania.
Jedną z głównych kwestii, której pracodawca mógł nie dochować, jest określenie terminu końcowego obowiązywania takiej umowy. Pracodawca skupia się na objęciu zakazem konkurencji całego okresu trwania umowy dot. współpracy stron, a później dopisuje ogólnie, że umowa jest wiążąca również po ustaniu stosunku pracy, ALE NIE OKREŚLA JAK DŁUGO! To natomiast dyskwalifikuje taki zapis i sprawia, że jest nieważny. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest ważny, tylko jeśli określa datę końcową, tj. np. 12 miesięcy licząc od rozwiązania umowy o pracę łączącej strony. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 2003 r.
Poniżej cytuję ciekawy komentarz w zakresie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy:
„Zważywszy, że umowny zakaz konkurencji ma przede wszystkim na celu ograniczenie byłemu pracownikowi możliwości ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa (tj. m.in. przekazania, ujawnienia lub wykorzystania upoufnionych informacji), długość trwania zakazu konkurencji powinna być powiązana z okresem obowiązywania zakazu zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, tj. maksymalnie przez okres 3 lat od ustania stosunku pracy, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy (art. 11 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji).”
- komentarz do kodeksu pracy, Art. 101(2) KP red. Walczak 2023, wyd. 33/A. Patulski
Podobnie sytuacja wygląda, jeśli zupełnie nie określono zakresu zakazu, tj. nie opisano, co stanowi działalność konkurencyjną, zatem pracownik nie może zidentyfikować czy jego działania naruszają ten zakaz. Taka sytuacja również przesądza o nieważności zakazu konkurencji.
2. Wysokość odszkodowania po ustaniu pracy
Ustalając zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracodawca powinien również wypłacać pracownikowi odszkodowanie, które zgodnie z art. 101(2) par. 3 kodeksu pracy nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Dotyczy to sumy otrzymanych (nieuśrednionych) składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Jednak zwróć uwagę czy pracodawca nie przyznał Ci najniższego możliwego odszkodowania (25%), nakładając jednocześnie na Ciebie bardzo szeroki zakres zakazu. Funkcja takiego odszkodowania powinna bowiem polegać na tym, że im zakaz konkurencji jest szerzej sformułowany i im bardziej uniemożliwia Ci jakiekolwiek zarobkowanie, tym odszkodowanie powinno być wyższe. Zatem jeśli chcąc zastosować się do zakazu, nie masz możliwości utrzymać się w swoim zawodzie, to odszkodowanie powinno wynosić 100% wynagrodzenia.
Przy tej okazji zadałabym Ci pytania w kontekście negocjowania zasad umowy konkurencji:
Czy mimo zakazu po ustaniu stosunku pracy masz możliwość utrzymać się?
Jakie pracodawca będzie stosować narzędzia do kontrolowania przestrzegania przez Ciebie zakazu?
Czy długość okresu zakazu konkurencji jest negocjowalna?
Czy możesz się umówić z pracodawcą na skrócenie zakazu konkurencji w zamian za wyższe odszkodowanie?
Jakie rozwiązanie jest dla Ciebie najkorzystniejsze?
Jakie masz plany i zamiary na przyszłość?
3. Naruszenie zakazu konkurencji - konsekwencje
Po trzecie, musisz znać konsekwencje, jakie poniesiesz, jeśli naruszysz zakaz konkurencji.
Mamy tu do czynienia z ryzykiem zapłaty kary umownej, odszkodowania czy zwrotu otrzymanych rat odszkodowania — wszystko to jest zależne od konkretnych okoliczności złamania zakazu oraz od treści samej umowy o zakazie.
Samo naruszenie zakazu konkurencji niezależnie od tego, czy wskutek tego została pracodawcy wyrządzona szkoda majątkowa, łączy się z określonymi konsekwencjami dla byłego pracownika. Pracodawca jest wówczas uprawniony do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania, poczynając od daty powzięcia wiadomości o naruszeniu. Jeżeli pracodawca wypłacał raty odszkodowania w czasie, gdy doszło już do naruszenia tego zakazu przez byłego pracownika, o czym nie wiedział, ma prawo żądać ich zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 i następne Kodeksu cywilnego) i być może na podstawie samej umowy.
Dodatkowo poza wstrzymaniem wypłat pracodawca uprawniony jest do żądania wypłaty kary umownej (bez względu na wystąpienie szkody) oraz odszkodowania (przewyższającego wysokość kary umownej). Należy również pamiętać o obowiązkach wynikających z umowy o zakazie (np. comiesięczny obowiązek informowania czy zawarło się z jakimś podmiotem nową współpracę), którego niedochowanie może skutkować wypowiedzeniem umowy o zakazie (i nieotrzymaniem odszkodowania).
Jak widzisz, warto znać swoje prawa, by zawierana umowa o zakazie konkurencji była co najmniej sprawiedliwa dla obu stron. Przeczytaj dokładnie zaproponowaną przez pracodawcę umowę, zobacz, w jakich okolicznościach pracodawca może ją rozwiązać, przeanalizuj, co jest dla Ciebie najważniejsze i nie bój się negocjować poszczególnych postanowień.
Comments